luni, 7 iunie 2021

Sondaj Banca Mondială privind funcția publică

6000 de persoane au fost intervievate, dintre care 86% funcţionari publici şi 14% personal contractual, din 81 de instituții publice (nivel central, teritorial și local), pentru realizarea sondajului Selectarea personalului potrivit și menținerea motivației acestuia pentru o administrație publică performantă în România.
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici a sprijinit Banca Mondială în derularea acestui sondaj.

Printre concluziile raportului de cercetare, menţionăm:
- Metoda de recrutare pune accentul pe cunoștințele juridice ale candidaților, mai degrabă decât pe competențe necesare pentru eficiență la locul de muncă, iar interviurile de angajare sunt adesea reduse la o duplicare a testului scris, evaluând, la rândul lor, cunoștințele teoretice despre legi și explorând mai puțin motivația și competențele candidaților (din acest motiv 31% dintre respondenți consideră că instituția lor nu selectează cei mai calificați candidați pentru posturile vacante);
- Sistemul de recrutare nu este întotdeauna bazat pe merite din cauza limitărilor în materie de competitivitate și integritate (24% dintre cei care afirmă că au ajuns să ocupe actualele funcții printr-un proces competitiv spun că nu au fost evaluați prin comparație cu mai mulți candidați, 23% dintre respondenți consideră că întrebările adresate în cadrul examenului sau interviului sunt comunicate în prealabil candidaților preferați - mai frecvent în instituțiile centrale);
- Sistemul de recrutare nu atrage și nu selectează persoane care au un scop și o misiune (88% consideră că misiunea lor nu corespunde misiunii instituției lor).
- Evaluările performanței nu identifică în mod clar obiectivele personalului și nici nu fac diferența din perspectiva performanței în atingerea acestor obiective (doar 3 din 4 angajați sunt implicați în stabilirea obiectivelor);
- Rezultatele evaluării sunt rareori folosite ca temei pentru decizii privind promovarea și salarizarea (Salariile nu sunt corelate cu punctajele de performanță; Oportunitățile de avansare în carieră sunt foarte limitate: 54% spun că nu pot promova, 18% nu sunt interesați de o promovare);
- Un salariu satisfăcător nu motivează personalul, dar creșterile individuale de salariu ar face acest lucru ( 54% dintre funcționarii publici sunt mulțumiți de salariu; Salariile mari nu par să fie un factor important de atractivitate în carieră și nici nu sunt asociate cu motivația; 44% din totalul respondenților au ales să vină în administrația publică pentru siguranța locului de muncă);
- Deoarece posibilitățile de acordare de stimulente financiare sunt limitate, managerii folosesc recompense informale, pentru a motiva personalul (feedback informal - 77%, laude publice în cadrul ședințelor - 38% și oportunități suplimentare de călătorie sau de formare - 22%);
- Aproape 95% dintre respondenți au declarat că au primit calificativul „foarte bine”. Doar 9% dintre respondenți au declarat că punctajele pentru performanță sunt utilizate pentru promovări, în timp ce 27% erau „foarte încrezători”. Interviurile au constatat că managerii dau adesea mai multe sarcini de același tip celor mai performanți angajați pentru a compensa performanțele slabe ale altor colegi. Acest volum suplimentar de muncă rămâne neremunerat și, prin urmare, devine o sursă de demotivare și frustrare pentru angajații cei mai capabili și mai motivați;
- Respondenții au fost întrebați în ce măsură au încredere în angajații instituției lor.Doar 36% dintre respondenți au declarat că au „multă” încredere în angajații instituției lor, cu diferențe importante între instituții: de la 6% dintre respondenții unei instituții date până la 58%.

Prin intermediul Planului Naţional de Redresare şi Rezilienţă (PNRR), vor fi finanţate o serie de activităţi care au ca scop implementarea unui amplu proces de reformare a administraţiei publice, cu rezultate axate pe performanţa şi eficienţa serviciului public. Planurile de reformă propuse de ANFP susţin operaţionalizarea unui concurs transparent de recrutare a personalului din administraţia publică (Concurs Naţional pe modelul european EPSO), realizarea cadrului de competenţe în funcţia publică, dar şi profesionalizarea funcţionarilor publici, prin dezvoltarea competenţelor digitale (ICDL, specializări cheie IT&C), de leadership și de talent management/recrutare.
În perioada următoare va fi pilotat Concursul Naţional pentru debutanţi. În anul 2022 vom avea primii funcţionari publici debutanţi, recrutaţi prin această metodă.

Liviu Mălureanu, președintele ANFP: „ În contextul amplului proces de reformă pe care ANFP îl are în vedere, raportul Băncii Mondiale are un rol foarte important. Dorim să avem o cunoaştere exactă a stării de fapt, astfel încât toate soluţiile complexe propuse de noi (operaţionalizarea Concursului Naţional pe metoda EPSO - modelul european de recrutare, bază de date integrate cu toţi angajaţii din administraţie, cadru de competenţe corelat cu performanţa), să atingă rezultatele în cât mai scurt timp”.


                                                                                                                                                 ***
Raportul de cercetare a fost realizat în baza Acordului pentru servicii de asistenţă tehnică rambursabile, dintre Banca Mondială şi Secretariatul General al Guvernului, în cadrul proiectului Dezvoltarea unui sistem de management unitar al resurselor umane din administrația publică (Cod SMIS 119957 , SIPOCA 136). ANFP şi  Ministerul Muncii și Protecției Sociale sunt parteneri ai SGG în implementarea acestui proiect.
Detalii despre proiect pot fi consultate pe pagina web a ANFP, www.anfp.gov.ro, secțiunea Proiecte/ Proiecte în implementare.